2010Lugemist
Hedvig Evert
A Theory of Human Motivation
Abraham Maslow
(Human Resource Theory, or The Organizational Behavior Perspective)
Tänapäeva eesti ühiskonda ilmestavad juba mõnda aega kõnekalt mõisted edukultus ja tarbimismentaliteet: raamatukaupluste müügiedetabelit juhivad pikemat aega Kiyosaki ja Lechteri teosed Rikas isa, vaene isa ja Rahavoo kvadrant, kinodes on esilinastumas juhtivkoolitajat Peep Vainu ning müümise ja edukuse strateegiaid lahkav dokumentaalfilm Müümise kunst, eluaseme- ja tarbimislaenude osakaal rahvastikuarvu seisukohalt on jõudmas (kui mitte juba jõudnud) kriitilise piirini.
Pidev võitlus oma positsiooni ja toimetuleku eest ühiskonnas muudavad inimese rahutuks ning rutakaks. Paratamatult tekib mulje, et rahulolutunne ja töökoormus on konstantselt omavahel pöördvõrdelises seoses. Inimestest saavad vähehaaval õnnelike ja teotahteliste ühiskonnaliikmete asemel ületöötanud ning kurnatud karjeristid, kes pole enam suutelised aja jooksul kuhjunud isiklike probleemide juures tajuma tekkinud situatsiooni tõsidust ja mõju ümbritsevale.
Siinkohal on võimalus organisatsioonilisest aspektist ning Abraham Maslow motivatsiooniteooriast lähtuvalt analüüsida kas ja kuidas on võimalik inimeses seda rahulolutunnet tekitada ning välja selgitada, kas õnnelik ja motiveeritud inimene tänapäeva ühiskonnas on harvaesinev kombinatsioon või pigem teadvustamise ja tegutsemise küsimus.
Ülo Vihma, OÜ Meeskonnakoolitus ja Arendus juhtiv koolitaja-konsultant
Läbirääkimised on kõige põhilisem viis koostööks inimeste vahel. Sealjuures pole vahet, kas lepivad kokku kaks inimest või suurem hulk inimesi. Ainult et korraga paljude inimestega läbirääkimine on oluliselt keerukam. Siiski on nii mõnelgi juhul kasulikum läbirääkimistele minna meeskonnaga. Mis juhud need võiksid olla ja millist lisakasu annaks meeskondlik läbirääkimine?
Artikkel on veidi lühemas variandis ilmunud aprillis 2004 Äripäeva lisas “Juhtimine”(nr.4 (26) pealkirja all “Keskjuhi arendamine tõstab meeskonnatöö taset”
Organisatsioonid on oma definitsiooni järgi inimeste korrastatud kogumid. (Võõrsõnade leksikon: organisatsioon - korrastus, kooskõlastatud tervikuks koondamine.). Organisatsioonide juhid on korrastatud inimkogumite juhid.
Miks on hea seda lihtsat tõdemust mõnikord üle korrata? Sest siin peitub võti juhtimise ja koostöö efektiivsuse käsitluseks.
Olen ikka ja jälle üllatusega avastanud, kuidas olulised mõtted korduvad üha uutes sõnastustes. Tuhandeid aastaid tagasi kirja pandu on kohane ka tänapäeval. Allpool kirjapandu algmõtte leidsin Senecalt, kui ta räägib sellest, kuidas ärevusega paremini toime tulla.
Ärevus tekib siis, kui inimene soovib korraga seda, et asjad laabuksid parimal moel ja kardab samas, et läheb kõige halvemini. Lihtne kartuste hajutamine keskendub hetkele ja ei valmista inimest ette selleks, mis on võimalik. Sisendades ärevuse all kannatajale, et tema kartused on liialdatud ja kõik kulgeb soovitud suunas, tähendab jätta ta ette valmistamata halvimaks.
Seneca soovitas mõelda, et halvim on tõenäoline, kuid üldiselt mitte kunagi nii hull, kui kardetakse.
Autor: Piret Bristol OÜ Meeskonnakoolituse organisatsioonikonsultant
Autor: Piret Bristol
Ja kui üks teist komistab ning kukub, siis teeb ta seda nende eest, kes sammuvad tema järel, hoiatusena veereva kivi eest.
Oo jaa, ning nende tõttu, kes sammuvad tema ees, küll kergemal ja kiiremal sammul, ometi veerevat kivi tema teelt
eemaldamata.
Kahlil Gibran „Prohvet"
Kaaludes VASTUTUSE kaalul mõisteid – viga ja eksimus, selgub, et esmapilgul sünonüümidena tunduvad sõnad omavad üsnagi erinevat vastutuse kaalu. Kumba eelistaksite: teha viga või olla eksinud? Esmapilgul samaväärsed mõisted saavad erineva tähenduse, kui mõtleme sõnapaari „olla eksinud" peale. Eksimine tundub olevat väiksema vastutuse kaaluga sõna, tahtlikult eksimine pole võimalik. Vea tegemine aga paneb vastutuse tegijale. Tegid vea - tähendab oled süüdi.
Autor: Piret Bristol, Team Management Systems
Pühendunud ja efektiivse koostööni jõudmine on protsess, mille kestel nii juht kui ka kõik meeskonnaliikmed vajavad erinevaid oskusi ja kompetentse. Need on enamjaolt nn pehmed oskused, mis aitavad kasutada meeskonnaliikmete erinevaid ressursse. Erinevaid isiksusi efektiivseks meeskonnaks kokku liites peaks juht olema võimeline enne otsustamist inimesi kuulama, jagama pidevalt vajalikku informatsiooni, julgustama austust, usaldust ja mõistmist liikmete vahel, olema kättesaadav probleemide lahendamisel, koordineerima meeskonda ja kaasama meeskonnaliikmeid otsustamisprotsessi. Lisaks nimetatutele oskama ja tahtma meeskonda motiveerida.
Autor: Piret Bristol, OÜ Meeskonnakoolitus koolitaja/konsultant
Kõige edukamad organisatsioonid on mõistnud, et loovus on töötajate sünnipärane võime ning muutnud oma kultuuri nii, et seda varjatud aaret vabastada.
